マネジメントの常識を覆す「ティール組織」が、求人業界を変える‥かも？

「ティール組織」とは、

10年以上マッキンゼーで組織変革プロジェクトに携わっていたという、

フレデリック・ラルー氏。

彼が『ティール組織』という著書の中で提唱した考えです。

(世界で15万部、日本でも3万部以上のベストセラーみたいです)

僕も流行りに乗っかって、読んでみましたが…

非常にデリケートで、

とてつもなく誤解を招きやすい。

そんな考え方でした。

一過性のトレンドに終わり、

「ティール組織って、昔流行ったね・・」

で、終わりそうな予感は大いにありますが、置いておいて・・・。

取り入れられる要素は取り入れて、

上手く組織マネジメントのために活用していただきたいという想いから、

誤解を恐れずにご紹介します。

僕の解釈では、

ティール組織のポイントは3つ。

①上下関係なし。役職なしで、自分のことは自分で決める。

　全員が意思決定者。

②大きなビジョンを共有している。

③情報はフルオープン。

一番の目玉、

とくに反感・誤解を招きそうなのは①ですね。

普通に考えれば、

「好き勝手されて、めちゃくちゃになるんじゃないか・・・」

と、不安になるかと思います。

確かにそのような側面も否めないでしょう。

ただ、作者は逆に、

階層的なマネジメントのデメリットを指摘しています。

ガチガチにマイクロマネジメントするのでは、

自主性を育てられないだけでなく、

情熱、試行錯誤する工夫がなくなり、

上司の顔色を伺うだけの機械になってしまう・・・とのこと。

人間の根源にあるエネルギーや情熱を信じ込み、

思うがままに開放する方がよっぽど生産性が高いはずで、

現にそのような組織が各所で成果をあげている・・・

ということを(1万23ページにわたって)紹介しています。

要するに、

「放っておいたらサボるから、監視しないと」

「指示してあげないと、あいつはバカだから分からない」

という考えを捨てて、

一度信じてみよう。

ということです。

そして、失敗したからといって、

「それ、見たことか！」

と、元のマイクロマネジメントに戻らず、

長い目で自主性に任せようということです。

(あくまで僕の解釈です・・・)

人間関係のストレスもなくなり、

生産性も上がり、

社員満足度が高まる。

いいこと尽くし！！

というわけには、当然なりませんが・・・

試行錯誤しながら、いいところを取り入れていって、

今よりもいい会社をめざす、という姿勢が大切でしょう。

採用に困っているという企業は、

「採用」という目先に問題点に原因を求めるのではなく、

「社風」「文化」の部分で改善をすることで、

求職者へ魅力を発信できるのではないかと思い、

今回、紹介させていただきました。

「上司がいて、部下へ指示する」という、

これまで当たり前と思っていた考えをひっくり返してもらえるので、

受け入れるかどうかは置いておいて、頭の体操にもなるでしょう。

個人的に読んでいて思ったのは、

『嫌われる勇気』という本の影響で少し前に流行った、アドラー心理学に似てる考え方だなぁと感じました。

作者がそれを意識しているかはわかりませんが。

ティール組織‥これから流行ってくれたらいいなぁと思います。